Régime des impatriés : la preuve de la rémunération de référence reste déterminante

Dans une décision du 2 juin 2026 (TA de Cergy-Pontoise, 2e chambre, 2 juin 2026, n° 2414528), le tribunal administratif de Cergy-Pontoise apporte des précisions intéressantes sur les exigences probatoires liées au bénéfice du régime des impatriés prévu à l'article 155 B du CGI.

Les requérants, précédemment résidents fiscaux du Royaume-Uni, se sont installés en France en 2019 où ils ont exercé leur activité professionnelle, respectivement au sein de Société Générale et de Barbour France. Après avoir déclaré leurs revenus 2021 et 2022 selon le régime de droit commun, ils ont déposé, le 3 juin 2024, des déclarations rectificatives afin de bénéficier du régime d'impatriation. Leur demande a toutefois été rejetée par l'administration fiscale le 6 août 2024.

Le tribunal relève tout d'abord que les intéressés remplissaient bien les conditions tenant à l'absence de domiciliation fiscale en France avant leur arrivée et à leur domiciliation effective en France au cours des années concernées. Le débat portait en réalité sur une autre condition essentielle du dispositif : la démonstration que la rémunération imposable n'était pas inférieure à celle versée pour des fonctions analogues au sein de l'entreprise.

Sur ce point, les contribuables produisaient des attestations établies par leurs employeurs après les années d'imposition en litige. Le tribunal considère cependant que ces documents ne suffisent pas à établir le respect de cette condition. Il souligne notamment que les attestations ne précisaient pas avec suffisamment de rigueur les fonctions retenues à titre de comparaison et n'étaient corroborées par aucun élément objectif, tel que des données issues des déclarations sociales nominatives (DSN) concernant des salariés exerçant des fonctions comparables.

En conséquence, le bénéfice de l'exonération forfaitaire de 30 % attachée au régime des impatriés a été refusé.

En revanche, le tribunal admet l'application de l'exonération portant sur la fraction de rémunération correspondant aux jours travaillés à l'étranger dans l'intérêt direct et exclusif de l'employeur. L'un des contribuables avait en effet pu justifier, grâce à une attestation de son entreprise, de 16 jours de travail à l'étranger en 2021 et de 32 jours en 2022 dans le cadre de ses fonctions au sein de Société Générale.

Un enseignement pratique important !

Cette décision retient particulièrement l'attention en matière de charge de la preuve. Le tribunal semble en effet indiquer que la démonstration du respect du seuil de rémunération de référence pourrait utilement être étayée par la production de données objectives issues des déclarations sociales nominatives (DSN), y compris sous une forme anonymisée. Cette précision constitue un signal fort pour les employeurs et les salariés souhaitant sécuriser l'application du régime des impatriés, en les incitant à documenter dès l'origine les comparaisons de rémunération exigées par l'article 155 B du CGI.

A suivre …

 

Fiscalité du télétravail à l'étranger

Comprendre les implications fiscales du télétravail depuis l'étranger pour les salariés français.

Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail permet au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être mis en place, dans le respect de certaines règles, dès l'embauche du salarié ou plus tard. Le salarié bénéficie de garanties particulières jusqu'à ce qu'il soit mis fin à sa situation de télétravailleur.

Le salarié est en télétravail si les 3 conditions suivantes sont remplies :

• Son travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux.
• Il utilise pour travailler les technologies de l'information et de la communication.
• Il travaille volontairement et régulièrement dans ces conditions.

Le télétravail à l'étranger

Le télétravail peut être effectué :

• Au domicile du salarié (dans ce cas, le télétravailleur bénéficie aussi du statut de travailleur à domicile).
• Ou dans un télécentre (notamment pour le salarié qui habite loin de son entreprise ou le commercial nomade).

Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés : accès à la formation, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales...

Mais le télétravail peut s'effectuer également à l'étranger. Il n'y a pas d'interdiction. La fiscalité sera par contre plus complexe en fonction du lieu de votre résidence fiscale.

Et donc la fiscalité ?

En effet, du point de vue fiscal, vous pourriez être considéré ...

Pour aller plus loin

 

Imposition des fonctionnaires expatriés

Pensions et salaires : les fonctionnaires ont un régime fiscal différent lorsqu'ils sont à l'étranger. Dans la majorité des cas, ils restent imposés en France.

La rémunération des fonctionnaires en service à l'étranger

Les agents de l'État qui exercent leurs fonctions ou sont chargés de mission dans un pays étranger sont considérés comme ayant leur domicile fiscal en France lorsqu'ils ne sont pas soumis, dans leur pays d'affectation, à un impôt personnel sur l'ensemble de leurs revenus.

Dans ce cas, les intéressés sont donc imposables en France sur la totalité de leurs revenus. Cependant, en ce qui concerne leur rémunération, on retient seulement les sommes que le fonctionnaire aurait perçues s'il était resté en France.

Suppléments exonérés : les suppléments liés à l'expatriation (notamment prime d'éloignement et indemnités destinées à couvrir des dépenses spéciales) sont le plus souvent exonérés, sous réserve toutefois de répondre aux conditions.

Exception : l'imposition totale en France peut être évitée si le fonctionnaire prouve qu'il supporte effectivement à l'étranger un impôt personnel sur l'ensemble des éléments de sa rémunération qui seraient normalement taxables selon la législation française.

Et lorsqu'il y a une convention fiscale ?

Les conventions fiscales, dans la majorité des situations, indiquent la taxation des revenus professionnels en France. Cela signifie que même en présence d'une convention bilatérale, les rémunérations publiques restent généralement imposables dans l'État qui les verse, c'est-à-dire la France.

La fiscalité des fonctionnaires retraités à l'étranger

Les pensions de retraites publiques sont dans la très grande majorité des cas ...

Pour aller plus loin 

Travailler à l'étranger pour une entreprise française

 

Travailler à l'étranger pour une entreprise française : guide complet

Détachement, expatriation, recrutement local ou EOR/portage : sécurisez le statut de vos salariés envoyés à l'étranger (contrat, sécurité sociale, fiscalité).

Enjeux pour les entreprises françaises

Faire travailler un salarié à l'étranger implique des choix structurants : détachement, expatriation, recrutement local ou recours à un EOR/portage. Chaque option entraîne des conséquences en droit du travail, sécurité sociale, fiscalité et risques de requalification.

Contrat de travail et loi applicable

La qualification de contrat de travail dépend du lien de subordination réel. Le lieu d'exécution habituel du travail détermine en principe la loi applicable, sauf choix exprès des parties. L'établissement qui a embauché le salarié joue un rôle clé lorsque l'activité est multi-pays.

Sécurité sociale : détachement ou expatriation ?

Détachement

Le salarié reste affilié au régime français si les conditions des règlements européens ou conventions bilatérales sont remplies. L'employeur doit obtenir les formulaires de détachement et respecter les règles impératives du pays d'accueil.

Expatriation

Au-delà des durées autorisées, le salarié relève du régime local. Des assurances volontaires peuvent compléter la couverture sociale.

Quelle est la fiscalité des salaires ?

La fiscalité dépend

 

Emploi d’un ingénieur français sur un projet en Afrique

Résumé essentiel

Une entreprise française qui envoie un ingénieur en Afrique doit sécuriser le contrat, la protection sociale, les risques pays, la conformité locale et la fiscalité France-Afrique.

Même avec une loi française choisie, les règles impératives du pays africain s’imposent comme lois de police (« ordre public local »).

1. Loi applicable & montage contractuel

Loi applicable au contrat international

Sans clause de choix de loi, le contrat est régi par le pays d’exécution habituelle ou le pays de l’établissement d’embauche, sauf liens plus étroits avec un autre pays.

« La loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail… sauf si l’ensemble des circonstances montre des liens plus étroits avec un autre pays. »

Détachement, expatriation ou contrat local

Détachement — Contrat français maintenu, mission courte.

Expatriation — Affiliation sociale locale, avenant ou double contrat.

Recrutement local — Contrat 100 % local, risques de co-emploi à surveiller.

En savoir plus : Détaché ou expatrié ?

2. Protection sociale : sécurité sociale, santé, prévoyance, retraite

Sécurité sociale

Détachement : maintien du régime français si convention bilatérale. Expatriation : affiliation obligatoire au régime local. Vérifier les conventions France-État africain (durée, branches couvertes).

Complémentaires santé & prévoyance

L’employeur peut mettre en place une couverture internationale adaptée aux risques pays. Une couverture robuste est essentielle en contexte africain.

Pour aller plus loin ...